Корпоративная культура организации

Полезная информация на тему: "Корпоративная культура организации" с комментариями и ответами на вопросы. На странице собрана вся информация по теме, что позволяет сделать верные выводы и принять решение. По всем вопросам обращайтесь к дежурному консультанту.

Корпоративная культура организации

Автор: Андрей Нестеров ✔ 23.07.2018

Нестеров А.К. Корпоративная культура организации // Энциклопедия Нестеровых

Корпоративная культура компании является одним из средств привлечения и мотивации сотрудников, в том числе за счет признания, самореализации и положения внутри коллектива. В рамках корпоративной культуры создаются условия для раскрытия индивидуальных способностей человека, его талантов, а также поддержки трудовой деятельности в компании.

Понятие корпоративной культуры

Существует два основных подхода к определению понятия корпоративной культуры, что напрямую влияет на определение ее роли в управлении поведением организации.

Корпоративная культура, являясь одним из факторов внутренней среды организации, характеризует общие принципы поведения организации, ценности организации, ее философию, а также символику.

[3]

Корпоративная культура – совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему [1].

Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения [2].

Представляется целесообразным учитывать оба подхода в их содержательной части, чтобы наиболее полно охарактеризовать роль корпоративной культуры в управлении поведением организации. В целом, корпоративная культура направлена на то, чтобы отличать одну организацию от другой. Однако ее предназначение также в том, чтобы за счет постановки и разработки целевых установок и развития комплексного подхода к поведению организации. Следовательно, поведение организации в контексте ее эффективного развития обусловлено соответствующим уровнем культуры, который формируется в результате продуманных управленческих действий по его созданию с целью обеспечения возможности рационального управления поведением организации в условиях, определяемых этапом развития организации и факторами внешней и внутренней среды организации.

Таким образом, корпоративная культура может быть представлена как система ценностей, позволяющая управлять поведением организации.

Системный подход к корпоративной культуре

[3]

Корпоративная культура включает совокупность материальных и духовных ценностей, которые разделяют в организации, при этом эти ценности должны отражать определенную индивидуальность компании. С учетом характера деятельности любого предприятия, она распространяется на культуру внутрикорпоративных взаимоотношений персонала, корпоративные стандарты, символику организации, культуру управления, а также на продукцию и услуги компании в целом.

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

Формально, принципы и ценности корпоративной культуры могут быть задокументированы в каком-либо виде, например, в виде «внутренней политики», либо оставаться неписанными правилами, но, в любом случае, они будут отражать конкретные стандарты работы, поведения, внешнего вида и прочие ценности данной фирмы.

Корпоративная культура организации состоит из материальных и духовных ценностей, правил, стандартов, норм и т.п., которые в любых проявлениях взаимодействуют между собой. В результате таких взаимодействий индивидуальность данной компании однозначно воспринимается во внутренней и внешней среде среди различных социальных групп.

Признаки корпоративной культуры организации

Организационная культура характеризуется наличием рядом признаков, которые проявляются во внутренней и внешней среде компании.

Признаки корпоративной культуры

Обобщенный признак, характерный субъективным восприятием

Внимание уделяется материальным и духовным факторам. Учет современных достижений социально-экономических наук и технико-технологического прогресса.

Все элементы корпоративной культуры сочетаются между собой

Все ценности, стандарты, нормы организационной культуры подчиняются целям и задачам компании и соответствуют друг другу.

Все ценности имеют формальное или негласное выражение, все сотрудники прекрасно осведомлены о них.

Нарушение корпоративной культуры сотрудниками организации наказуемо (штрафы, увольнение)

Люди воспринимаются как главная ценность, реализуются достижения социальной психологии и психологии малых групп.

Взаимодействие между отдельными сотрудниками, группами, отделами организуется в том числе на психологическом уровне. Много внимания уделяют психологическому климату в организации.

Организация ориентирована на развитие, прогресс в отношениях с субъектами внешней и внутренней среды

В корпоративной культуре организации предусматривается системный подход во взаимоотношениях с персоналом и внешними организациями. Ориентация на нужды сотрудников и деловых партнеров.

Формальное проявление всех признаков корпоративной культуры организация воплощает в виде миссии, стратегии развития, видении. Нормы и ценности организации должны разделять если не все, то абсолютное большинство работников. С точки зрения внутренней составляющей, корпоративная культура имеет пять компонентов, которыми должна обладать организация:

  1. Принятая система лидерства;
  2. Стили разрешения конфликтов;
  3. Действующая система коммуникации;
  4. Положение индивида в организации;
  5. Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Уровни корпоративной культуры организации

Управление поведением организации через формирование корпоративной культуры выражается через три уровня.

Уровни корпоративной культуры

На верхнем уровне корпоративной культуры организация имеет дело с артефактами, которые включают все явления, которые каждый индивид в организации чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефактами могут выступать также видимые результаты деятельности подразделений организации: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т.п. Они имеют возможность неоднозначного толкования, поэтому усвоенные ценности могут отличаться у разных подразделений в организации.

Результатом является формирование базовых предположений о том, как должна себя вести организация при контактах с внутренними и внешними субъектами. Если такое предположение формируется, то каждый индивид способен проверить, что могло бы значить то или иное явление. Для этого он обращается к усвоенным ценностям и сопоставляет с ними возможные действия и прогнозируемые последствия для организации.

При совпадении ожиданий с ценностями организации, индивид осознает корпоративную культуру и специфику поведения организации на более высоком уровне, т.е. полностью погружается в корпоративную культуру.

Свойства корпоративной культуры организации

Корпоративной культуре организации присуща совокупность свойств, позволяющая характеризовать стиль поведения организации и специфику управления этим поведением со стороны менеджмента.

В первую очередь, свойства корпоративной культуры связаны с всеобщностью ее распространения внутри организации, так как она охватывает все отношения в структуре самой организации при внутренних взаимодействиях отдельных сотрудников и подразделений и при внешних контактах с клиентами, партнерами и заинтересованными группами, которые относятся к внешней среде организации.

Вторичным свойством корпоративной культуры является ее неформальность, так как она формируется и впоследствии существует как самостоятельная область вне организационной структуры управления организацией, в отдельных случаях и в чрезвычайно творческих организациях, корпоративная культура может даже подменять собой властные структуры и полномочия внутри организации. Кроме того, следует выделить устойчивость корпоративной культуры, которая, опираясь на традиции внутри организации, не может быть легко исключена из нее административным воздействием.

Формирование корпоративной культуры

Формирование и поддержание организационной культуры и корпоративного духа является одним из мощных инструментов в конкурентной борьбе и достижении целей бизнеса.

Корпоративная культура организации рассматривается не как самоцель, а как весьма практичный инструмент достижения стратегических целей компании. Необходимы регулярные корпоративные мероприятия, капустники, различные турниры и т.п., поскольку формирование корпоративной культуры – одна из приоритетных задач в компании.

Проведение корпоративных мероприятий – это хороший способ создать традиции для каждой компании, пробудить корпоративный дух и воодушевить сотрудников на достижение общей цели. Обычно подобные мероприятия проводятся в ресторанах, в банкетных залах, или просто на работе. Также популярностью корпоративные мероприятия, направленные на создание команды и сплочение коллектива. Командообразование способствует воспитанию и поддержанию командного духа внутри фирмы, демонстрации значимости каждого сотрудника, поощрения лучших из лучших, поднимает корпоративный дух, интегрирует новых членов коллектива, улучшает общение между отделами, обеспечивает стабильные рабочие взаимоотношения с ключевыми клиентами или партнерами.

Командные игры – это азартные, динамичные и увлекательные соревнования, которые быстро и эффективно включают людей в игру, а также позволяют почувствовать преимущества командной работы и дают возможность раскрыть творческий потенциал каждого из участников.

Методы формирования командного духа могут быть разными, выбор определяется спецификой коллектива. Оптимальный вариант – комплексное использование нескольких методов.

Цель формирования корпоративной культуры организации: создание атмосферы заинтересованности, увлеченности и чувства команды. Главное – заинтересовать и вовлечь сотрудников в реализацию тех идей, которые приняты в компании. Ведь невозможно добиться никаких целей, развивать компанию без изменения внутреннего отношения сотрудников к своей работе, без понимания сотрудниками целей компании, без их личной заинтересованности в решении задач телеканала и формирования лояльного отношения сотрудников ко всем начинаниям руководства. Можно построить любую красивую схему, но если человек будет относиться к ней равнодушно, она обречена.

Эффективными формами воздействия на сотрудников организации в контексте формирования корпоративной культуры для реализации возможностей управления поведением организации можно назвать следующие:

  1. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2013.
  2. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. – М.: Юрайт, 2013.
  3. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2013.
  4. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Дашков и К, 2011.

Корпоративная культура (стр. 1 из 5)

Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы — дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура — широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры — ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

В данной работе мы проанализируем сущность корпоративной культуры, исследуем основные элементы культуры, произведём оценку современного состояния культуры организации в развитых странах, ознакомимся с основами формирования корпоративной культуры , а также рассмотрим пример успешно сформированной корпоративной культуры компании Toyota.

1. Корпоративная культура

Совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

2. Виды корпоративных культур по Д. Зонненфельду

Существует огромное разнообразие корпоративных культур .Наиболее известные классификация была представлены такими учеными как Д. Зонненнфельд ,Ч.Ханди . В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») . Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Ч. Ханди предложил иную типологию: 1.Силовая культура («культура Зевса»). Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. 2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Апполлона»).

Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны3. Личностная культура («культура Диониса»).

Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. 4 Целевая культура («культура Афины»).

Целевая культура формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично развивающегося рынка (интернет-рынке, например)

2.1 Позитивные и негативные корпоративные культуры

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2. отношение работников к предприятию;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

Корпоративная культура организации

Видео (кликните для воспроизведения).

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 03.04.2018 2018-04-03

Статья просмотрена: 1717 раз

Библиографическое описание:

Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209. — URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения: 27.09.2019).

В статье рассмотрено значение корпоративной культуры организации с позиции укрепления лояльности персонала и повышения эффективности достижения общеорганизационных целей; проанализирована специфика формирования корпоративной культуры для повышения инновационной активности организации; выделены факторы, обусловливающие недостаточную эффективность управления корпоративной культурой в российских условиях.

Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.

В современной экономике одной из наиболее актуальных задач менеджмента предприятия является разработка эффективной корпоративной культуры, побуждающей работника к осуществлению действий, направленных на достижение целей компании путем согласования личностных и организационных задач, норм и идеалов.

Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия [6].

Как подчеркивает Рычкова А. А., корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации [9]. По оценкам Поповой М. А., основными компонентами, составляющими корпоративную культуру, являются корпоративные цели (важно, чтобы цели были четко сформулированы, реальны для исполнения, максимально значимы для компании, а также привязаны к конкретным срокам); корпоративные нормы (правила и законы внутри компании, а также возможные позитивные и негативные санкции); групповые привычки, табу, традиции, ритуальное поведение; герои, мифы, история объединения; принятая система лидерства (правила выдвижения лидеров, их права и обязанности, а также стили руководства); стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; принятая символика [7].

Рассматривая специфику недостаточной эффективности управления корпоративной культурой в российских условиях, Ладыгин О. О. акцентирует внимание на том, что причиной несоответствия провозглашаемых принципов корпоративных культур современных компаний системе ценностей и установок отечественных служащих являются недостаточная компетентность менеджеров и использование готовых инструментов построения культуры без принятия мер по их адаптации на российскую почву. Не позволяют отечественному бизнесу развиваться в рамках общемировых тенденций, также такие национальные управленческие принципы, как снижение ценности свободы, потребность в сильном лидере, патернализм, отсутствие обратной связи в системе «подчиненный-руководитель», закрытость управления, циркуляция информации по неофициальным каналам в ущерб официальным, что сказывается на ее качестве и достоверности, отрицательное влияние семейственности и дружеских отношений на предприятиях, непоследовательность, предпочтение коллективных решений индивидуальным из-за нежелания брать на себя ответственность [3].

Итак, корпоративную культуру целесообразно рассматривать как комплекс принимаемых всеми членами коллектива ценностей и норм, влияющих на их действия в рабочей среде и выбор средств коммуникаций. Корпоративная культура является неформальным сознанием организации, ее нематериальным активом, отражаясь и формируясь в поведении работников; она имеет прямую зависимость от целей фирмы. В современных организациях корпоративная культура должна формировать среду, благосклонно относящуюся к нововведениям, открытую к созданию и внедрению инноваций: подобная инновационно-ориентированная корпоративная культура помогает организациям выигрывать в конкурентной борьбе, создавая конкурентные преимущества в виде инноваций, и противостоять внешним угрозам за счет высокой лояльности работников, обусловленной единением личных и корпоративных ценностей в культуре компании.

Формирование корпоративной культуры в организации (стр. 1 из 23)

Организация, это сложный организм, основой жизненного потен­циала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существен­но предопределяет успех функционирования и выживания органи­зации в долгосрочной перспективе. Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является корпоративная культура. Корпоративная культура является основой имиджа организации, её авторитета во внешней среде и в глазах сотрудников, что очень важно для организации, для её эффективной деятельности. От имиджа организации зависит отношение поставщиков и её партнёров к организации, а также отношение покупателей и клиентов к организации и к её продукту. От корпоративной культуры зависит спрос на продукцию и вообще корпоративная культура влияет на всю деятельность организации в целом, в плоть до, вопроса о существовании фирмы.

Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в Казахстане и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

В Казахстане понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в банковском секторе, машиностроении, энергетике, добывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со сторо­ны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие корпоративной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать корпоративную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Термин «корпоративная культура» возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими. Это обеспечивает им долговременное признание. Если первоначальные цели организации утрачивают свое значение, все равно организация остается в бизнесе. Скорее всего, она преобразуется и видоизменится в соответствии с новыми потребностями.

Актуальность темы обусловлена ростом конкуренции в сфере обслуживания, производства товаров и услуг и необходимо формирование конкурентных преимуществ, одним из которых является корпоративная культура.

Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры и ее содержание. Рассмотреть виды, типы, и основные элементы корпоративной культуры;

2) Провести анализ формирования корпоративной культуры на предприятиях Республики Казахстан (на примере АО «Казкоммерцбанк»)

3) Рассмотреть основные пути совершенствования корпоративной культуры на предприятии.

Именно эти вопросы мы рассмотрим в данной работе. Этой проблемой в настоящее время занимаются очень многие, она будет развиваться, и оставаться актуальной еще очень долгое время.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и казахстанских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры. При написании работы были использованы справочно-методические пособия и нормативная документация.

1 Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии

1.1Понятие, сущность и роль корпоративной культуры в организации

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования корпоративной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [1, с.121].

Корпоративная культура — специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [2, с.862].

Корпоративная культура — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [3].

Корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [4, с.32].

Корпоративная культура — это уникальная общая психология организации.

Корпоративная культура — это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура – это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя [5].

Корпоративная культура организации

Корпоративная культура организации призвана оптимизировать взаимоотношения внутри коллектива. Грамотно сформированная корпоративная культура оптимизирует имиджевую составляющую компании. На ней базируется построение всех бизнес-процессов, а администрирование становится клиентоориентированным и максимально открытым.

Корпоративная культура: особенности

Корпоративная культура организации — это способ управления коллективом и одновременно эффективный маркетинговый инструмент. Часто она формируется спонтанно и является следствием субъективных моделей коммуникаций, сложившихся в коллективе.

Для руководства стихийный процесс формирования внутренней культуры нежелателен. Его трудно, а иногда и невозможно контролировать. Если модели внутренних коммуникаций принимают характер фрондерства и становятся хаотичными, то их бывает трудно корректировать.

Внутренняя культура организации должна быть на постоянном контроле у руководства. Для того чтобы можно было своевременно вносить какие-то корректировки в корпоративную культуру, администрация должна изначально поставить цель придать ей желаемую тональность.

Корпоративная культура организации представляет собой симбиоз нормативных этических и профессиональных ценностей, которые формируются в процессе развития компании. По сути, это понятие отражает принципиальные моменты и традиции, по которым строятся внутрикорпоративные отношения.

По мере обретения стабильности в профессии и бизнесе внутри коллектива складываются определенные традиции.

Незаметно вырабатываются социальные ритуалы, модели поведения, которые со временем становятся узнаваемыми. Корпоративная культура складывается из поведенческих стереотипов, которые умело прививаются руководством.

Позитивный опыт McDonald’s

Можно проследить эффективную методику становления корпоративной культуры организации на примере всемирно известного бренда McDonald’s. Администрация фирмы пошла по пути наименьшего сопротивления и сформировала «Руководство» для персонала, в котором рассматриваются все гипотетические ситуации, которые могут возникнуть в течение рабочего дня. «Руководство» имеет 800 страниц, над ним трудились лучшие психологи и маркетологи.

Предварительно администрация проводила серию социальных опросов среди персонала и клиентов, по результатам которых рассматривались те или иные ситуативные моменты, вошедшие в «Руководство».

В итоге получился колоссальный труд, в котором детально рассматриваются ролевые ситуации, связанные с выполнением трудовых функций. При этом особенную ценность «Руководства» составляет перечень возможных поведенческих вариантов, каждый из которых одобрен администрацией и рекомендован к применению на практике.

Таким образом, корпоративная культура McDonald’s сформирована во многом из обыгрывания профессиональных ситуативных моментов. Кроме того, «Руководство» в игровой форме рекомендует персоналу, как вести себя по отношению к клиентской аудитории и к коллегам.

В результате компания узнаваема на рынке не только по всемирно известному логотипу и качественной продукции, но и по характерному поведению сотрудников, в обязанность которых входит обязательная улыбка клиенту и доброжелательность при решении любого конфликта. McDonald’s сделал ставку на лояльность к потребителям, поэтому в 800-страничном «Руководстве» особенно подчеркивается: клиент всегда прав.

Элементы корпоративной культуры

Внутренняя культура компании включает в себя следующие элементы:

  1. Корпоративная стилистика. Интерьерные решения с использованием фирменной символики — обязательное условие для сотрудников. Дресс-код персонала и даже внешнее оформление фасадов офисов должно ненавязчиво проводить идею единых стилистических решений.
  2. Внутренние взаимоотношения. Коммуникации между филиалами и отделами, цехами и подразделениями формируются по определенным правилам, ориентированным на интересы компании.
  3. Политика диалога. Культура не может быть сформирована, если в ней не отводится определяющее значение умению грамотно выстраивать общение с конкурентами, партнерами и клиентами. При этом диалог должен быть не дидактическим, но располагающим и доверительным.

Наконец, корпоративные ценности компании могут стать действительно ценными, если их разделяет большая часть персонала. Поэтому важнейшим признаком стала мотивированность коллектива.

Корпоративная культура: функции

Основная функция — имиджевая. Узнаваемый и приятный для восприятия образ фирмы неизбежно увеличит клиентскую аудиторию. Руководству удастся удерживать особенно значимых и компетентных работников, тем самым добиваясь более прочного положения в своем сегменте.

Корпоративная культура организации и ее основные элементы:

  • Мотивационный. Стимулирует качественное исполнение профессиональных задач. Это возможно, если коллектив вдохновлен и разделяет цели руководства.
  • Идентифицирующий. Способствует формированию высокой самооценки у членов коллектива. Подчеркивает принадлежность к команде и развивает чувство коллективизма.
  • Вовлекающий. Помогает отдельным персоналиям влиться в общее профессиональное русло.
  • Управленческий. Определяет нормативные положения в управлении филиалами и подразделениями.
  • Системообразующий. Способствует структуризации и систематизации работы всех отделов. Делает профессиональную жизнь коллектива более упорядоченной и спланированной.

Кроме того, при формировании корпоративной культуры организации руководство должно уделять внимание маркетинговой функции. Коллективные ценности при грамотном руководстве переносятся на работу с клиентской аудиторией.

В результате вырабатывается определенный маркетинговый стиль, позволяющий уверенно позиционировать предприятие в своей профессиональной нише.

Виды современных корпоративных культур

Специалисты классифицируют несколько типов культур:

  1. скрытый (включает в себя комплекс убеждений, разделяемых персоналом);
  2. внутренний (отражает корпоративные ценности через комплекс поведенческих норм персонала);
  3. внешний (отражает восприятие компании потребителями и обществом в целом).

В современном обществе в бизнес-отношениях выделяется несколько видов внутренних культур:

Социологи отмечают также смешанные виды корпоративной культуры. Они свойственные компаниям, которые по разным объективным обстоятельствам были поглощены более крупными и сильными корпорациями.

Смешанный тип внутренней культуры свойственен также организациям, которые резко меняют вид рыночной деятельности и находятся в процессе становления. Наконец, если компании свойственна периодическая смена руководящего состава, то ей также присущи отличительные признаки нескольких культур.

Позитивная и негативная культура: особенности

В зависимости от того, какое воздействие внутренняя культура оказывает на результативность, выделяется позитивная и негативная культура. В самом названии кроется принцип того и иного варианта. Позитивная культура способствует быстрому и эффективному решению профессиональных задач, она обеспечивает рост результативности и отличается способностью вырабатывать мотивацию персонала.

Негативная культура часто служит причиной разрозненности и дезорганизованности. Она мешает принимать эффективные решения и тормозит общее развития предприятия. При этом негативная культура может быть очень активной во внешних проявлениях.

В таких коллективах часто проводятся собрания с произнесением разоблачительных речей, устраиваются разнообразные акции протеста, которые выбивают компанию из привычного профессионального ритма. Однако вид бурной общественной деятельности не заменяет грамотного руководства и профессионализма.

Функциональные и межличностные отношения, определяемые рамками корпоративной культуры, могут оптимизировать производственный процесс и помочь добиться действительно высоких результатов на рынке.

Читайте так же:  Как правильно выдать генеральную доверенность на недвижимость с правом продажи и дарения образец, це

Источники


  1. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.

  2. Миронов, Иван Борисович Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн / Миронов Иван Борисович. — М.: Книжный мир, 2015. — 216 c.

  3. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.
  4. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.
  5. Ивакина, Н.Н. Культура судебной речи / Н.Н. Ивакина. — М.: БЕК, 2017. — 334 c.
Корпоративная культура организации
Оценка 5 проголосовавших: 1