Общая информация о ненормированном времени работы

Полезная информация на тему: "Общая информация о ненормированном времени работы" с комментариями и ответами на вопросы. На странице собрана вся информация по теме, что позволяет сделать верные выводы и принять решение. По всем вопросам обращайтесь к дежурному консультанту.

Каковы особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня?

При работе в режиме ненормированного рабочего дня работник может эпизодически привлекаться к работе за пределами обычного рабочего времени. Условие о таком режиме должно быть прописано в трудовом договоре. Такие работники имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней.

Правила установления ненормированного режима

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором эпизодически вас могут привлекать к работе за пределами обычного рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, при работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если вы трудитесь неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 57, ст. 101 ТК РФ).

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или устно.

Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу.

Злоупотребление правом со стороны работодателя

При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня вы можете обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если выяснится, что переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а последующие — не менее чем в двойном размере, если более выгодные условия не установлены самим работодателем. Если вас привлекли к работе в выходной и праздничный день, все отработанное время оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1, 3 ст. 152, ч. 1 — 3 ст. 153, ч. 2 ст. 352, ст. 356, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Инспектор может выдать работодателю предписание только в случае очевидного нарушения, поскольку разрешать трудовые споры в его полномочия не входит. Учитывая, что максимально допустимая частота и продолжительность переработки законодательством не установлены, рекомендуется обращаться именно в суд (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Время отдыха при ненормированном режиме

Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).

Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена на локальном уровне организации (ст. ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере.

При этом дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по вашему заявлению. По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 1, 3 ст. 126, ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

Подготовлено на основе материала
эксперта в области трудового права
Константинова К.В.

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Ненормированный рабочий день: детальное описание режима труда

Трудовая деятельность граждан в любом государстве является предметом законодательного регулирования. На территории РФ им занимается единственный законодательный акт – Трудовой кодекс. Огромное внимание его создатели уделили режимам работы, исходя из формата которых сотрудникам предприятия определяются заработные платы и общая длительность их труда.

В сегодняшней статье поговорим о достаточно специфичном режиме в виде ненормированного рабочего дня. Его сущность и особенности законодательного регулирования в нашей стране детально отражены в приведенном ниже материале. Настоятельно рекомендуем ознакомиться с ним всем читателям нашего ресурса.

Законодатель о ненормированном дне работника

Как было отмечено ранее, регулированием трудовых правоотношений в РФ занимается одноименный кодекс. В 4-м разделе законодательного акта, представленным 15-ой и 16-ой главами, определены понятия рабочего времени и его возможных режимов. Естественно, найти в Трудовом кодексе можно и рассматриваемый сегодня режим работы. Его сущность описана нечетко, но для понимания основных нюансов представленной информации достаточно.

Согласно 101-ой статье акта, ненормированным рабочим днем признается специфичный режим труда. Его организация примечательна тем, что некоторые представители предприятия подписывают трудовое соглашение с рядом особенностей. Основная из них касается возможности их работодателя в любой момент привлечь сотрудника к труду на благо предприятия в течение большего времени, нежели определенная для него суточная норма.

Продолжительность рабочего дня

Допустим, инженер Иванов работает по ненормированного трудовому режиму как все остальные сотрудники его организации. То есть по 8 часов 5 дней в неделю. Однако инженерные навыки этого сотрудника периодически требуют больше нормы, поэтому 2-3 раза в месяц работодатель обязует его трудиться вместо 8 часов в рабочие сутки полные 12. За подобный труд Иванов получает дополнительную зарплату, о чем можно и не говорить.

Читайте так же:  Как продать квартиру, если есть доля несовершеннолетнего собственника порядок, документы и особеннос

Законодательство РФ никаким образом не ограничивает работодателей в плане назначения работников на ненормированный день. Привлекаться к подобному режиму труда могут все без исключения профессии при наличии со стороны их представителей соответствующего согласия.

Единственное, что важно отметить – это еще большую специфичность ненормированного дня для работников с неполным трудовым временем. Им допускается периодически трудиться сверх нормы лишь при неполной рабочей неделе, имеющей хотя бы один полный рабочий день. При иных обстоятельствах ненормированный труд узаконить договором не удастся.

Перечень сотрудников на конкретном предприятии, которые могут и будут трудиться в ненормированном режиме, определяется соответствующими коллективными соглашениями или аналогичными им документами на предприятии. Одобрение подобной процедуры должно исходить не только со стороны работодателя, но и от полномочных представителей работников. В противном случае, определенный перечень сотрудников будет попросту недействительным.

Важно! Ненормированный характер работы и труд сверх нормы – совершенно разные понятия в трудовом законодательстве РФ. Первый относится к режимам работы, второй является своеобразным дополнением к нему. Более детально рассмотреть их отличия можно в соответствующих разделах Трудового кодекса.

Допустимая норма часов

Скорей всего, различия между ненормированным режимом работы и обычным стали ясны всем читателям нашего ресурса. Если при стандартном подходе к труду человек работает 5-6 дней в неделю по 8-7 часов, то ненормированный режим определяет для него периодические смены с заметно большей трудовой занятостью. Учитывая подобное положение дел, можно задаться вполне резонным вопросом – «Какая же допустимая норма у работников с ненормированным режимом труда?».

Ответить на него несложно. Достаточно обратиться к законодательству. Ни в Трудовом кодексе, ни в смежных ему актах норма для ненормированного трудового времени не определена. Попросту говоря — ее нет. Однако важно учесть ряд особенностей подобного режима труда:

Дневная норма рабочих часов

  • он не может быть системным
  • он должен быть эпизодическим, что вытекает из первого пункта данного списка
  • он осуществляется в полном соответствии с трудовым законодательством РФ и нарушение его положений недопустимо

Как было упомянуто выше, термины «ненормированный трудовой день» и «сверхурочная работа» имеют существенные отличия. Особенно это выражено в рассматриваемых сейчас нормах часов. Следует запомнить, что по сверхурочным часам недопустима переработка представителей предприятия более чем 120 часов в год. Плюс ко всему к сверхурочке работодатели не могут привлекать сотрудников более 2 суток подряд с суммарной переработкой в 4 часа.

Относительно ненормированного времени труда подобных ограничений нет. На практике работодатели могут и активно привлекают своих подопечных к работе в любой момент их трудовой деятельности. Время их недельной отработки, фактор усталости и другие моменты совершенно не важны. Естественно, привлекаются они нечасто. Вряд ли кто-то может сохранять высокую продуктивность при системных переработках, из-за чего ненормированный режим работы зачастую носит периодический характер.

Применение режима труда на практике

В принципе, особых сложностей в понимании сути ненормированного режима работы нет. Он представляет собой такой порядок деятельности, который на законных основаниях позволяет превышать трудовые нормы времени определенным сотрудникам организации. Естественно, делают они подобное добровольно и получают соответствующий оклад.

Применение ненормированного труда на практике встречается часто. При его реализации сотрудникам следует помнить, что:

Работа сверх нормы

  • работодатель имеет полное право привлечь их к работе в любой период времени
  • отказ от работы сверх нормы приравнивается к неисполнению трудовых обязательств и может нести соответствующие последствия
  • ненормированный день увеличивает исключительно временные нормы труда, но не список трудовых обязанностей
  • им положен бонус в размере 3 и более дней, добавляемый к ежегодному отпуску
  • за отказ от подобной надбавки на законных основаниях можно получить компенсацию, предварительно обговорив все с работодателем

Отмеченные выше нюансы актуальны для большинства работников с ненормированным трудовым режимом. Несмотря на это, принимать их за единогласную истину не стоит. Так как законодательство РФ трактует сущность ненормативного режима труда крайне обобщенно, его особенности на конкретных предприятиях определяются соответствующими нормативными актами. Обычно ими являются:

Детальное изучение данных законодательных актов позволит в полной мере понять общую суть и характер ненормированного труда не только в пределах конкретной организации, но и для одного или группы из ее работников. Не забывайте об этом.

Примечание! Оформленные вопреки законодательству РФ локальные акты предприятий не имеют какой-либо юридической силы и всерьез приниматься не могут. Хотя бы по этой причине любому гражданину следует изучать Трудовой кодекс.

Работники с ненормированным трудовым временем

В начале настоящей статьи было отмечено, что трудовое законодательство РФ не накладывает каких-либо ограничений на определение ненормированного трудового времени по профессиональному признаку. Если говорить проще, то подобный режим работы может быть назначен абсолютно любому сотруднику при соблюдении:

Аврал на работе

  • трудовых законодательных актов
  • нормативно-правовых документов конкретной организации

Упоминание о перечне работников с ненормированным трудовым времени содержится в постановлении Правительства РФ под номером 884 от 11 декабря 2002 года. Согласно его положениям, трудиться в таком режиме могут представители:

То есть какие-либо ограничения отсутствуют. Для оформления сотруднику ненормативного режима труда достаточно соблюсти ряд законодательных нюансов и официально узаконить его. Ничего более не требуется.

Если рассматривать применения ненормативного режима работы на практике, то оно часто встречается в двух ситуациях:

  1. при необходимости организации длительных смен на предприятии
  2. при его работе на оперативных задачах, когда их решение должно быть проведено очень быстро, но в рамки обычного трудового дня вписаться не может

Окончательную важность использования ненормированного временного режима определяет руководство организации и лишь предлагает определенной группе сотрудников. Принуждать к подобной работе недопустимо.

На этом наиболее важные положения по теме сегодняшней статьи подошли к концу. Как видите, разобраться с сущностью и нюансами ненормированного труда несложно. Главное – внимательно изучить трудовое законодательство РФ и придерживаться отраженной в нем информации. Надеемся, представленный материал помог в этом всем читателям нашего ресурса.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Ненормированный рабочий день по ТК РФ — что это значит?

Ненормированный рабочий день — что это значит для работника и для работодателя? Читайте об этом и о наиболее интересных аспектах в установке и применении такого трудового режима в данной статье.

Как определяется ненормированный рабочий день в ТК РФ?

Ненормированный рабочий день по ТК РФ (далее НРД) означает такой режим работы, при котором работник может привлекаться к работе сверх стандартной продолжительности рабочего дня, установленной для всех работников (ст. 101 ТК РФ).

Основные особенности у данного трудового режима следующие:

  • НРД должен быть установлен для конкретного работника, и возможность его установления должна быть заранее закреплена во внутренних нормативных актах предприятия;
  • при установлении НРД это должно быть закреплено в трудовых договорах по каждому привлекаемому работнику;
  • привлечение к работе сверх обычного рабочего времени должно носить эпизодический характер и должно быть обусловлено производственной необходимостью;
  • виды работ, выполняемых в добавочное время, должны быть только такими же, что выполняются в обычном режиме и предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и иными подобными документами;
  • отработка дополнительного времени для сотрудников в режиме НРД в рабочие дни не считается сверхурочной работой;
  • установление НРД имеет ограничения, предусмотренные законодательством, в отношении лиц, которым обеспечивается дополнительная социальная и господдержка:
    • несовершеннолетних;
    • беременных;
    • инвалидов;
    • одиноких родителей маленьких детей.
Читайте так же:  Понятие земельного налога

Как устанавливается нестандартный режим работы?

Установление для некоторых категорий работников НРД включает несколько обязательных этапов:

  1. Разрабатывается и утверждается перечень должностей на предприятии, по которым предполагается НРД. Конкретного списка в законодательстве нет, поэтому работодателям нужно делать это самим, исходя из специфики деятельности и функционала должностей. По статистике, возглавляют список таких должностей и профессий:
    • представители высшего руководства;
    • работники, чей режим работы связан с работой руководства: помощники, секретари, делопроизводители, персональные водители, переводчики;
    • руководители бухгалтерской и финансовой служб;
    • начальники подразделений с нетипичным графиком работы (например, складского хозяйства или подразделения наладчиков оборудования);
    • техники и наладчики;
    • технологи (особенно на производствах с непрерывным циклом);
    • логисты и диспетчеры;
    • работники, отвечающие за охрану и безопасность.
  2. Составляется проект внутреннего нормативного акта об установлении НРД для категорий работников, включенных в перечень.
  3. Если на предприятии есть представительный орган работников, проект локального акта необходимо представить ему на одобрение. Порядок действий предусмотрен ст. 8 и 372 ТК РФ.

Подробнее о согласованиях с органом, представляющим интересы работников, см. «Ст. 372 ТК РФ: вопросы и ответы».

  1. Согласованный с заинтересованными сторонами проект нормативного акта утверждается и становится регламентом внутреннего распорядка организации. Все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.
  2. Для уже работающих сотрудников при установлении им НРД делаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Для вновь принимаемых установленный НРД сразу включается в договор, должностную инструкцию и приказ о приеме. Также новый регламент находит свое отражение и в коллективном договоре предприятия с работниками.

Какие нюансы применения такого трудового режима на практике?

Режим НРД содержит ряд очевидных плюсов для работодателя:

  1. Работа сверх нормы при НРД не считается сверхурочной. Это означает в том числе то, что:
    • нет необходимости каждую задержку сотрудника на работе оформлять так, как того требует ст. 99 ТК, — с отдельным приказом по каждому случаю, письменным согласием работника и т. п.;
    • нет необходимости оплачивать переработки по повышенным ставкам по нормам ст. 152 ТК.
  2. НРД позволяет упростить учет рабочего времени по соответствующим категориям работников, так как:
    • не нужно следить за лимитами переработок, допускаемыми по ст. 99 ТК;
    • компенсации за НРД не зависят от количества переработок, поэтому не нужно вести их отдельный специальный учет для расчета компенсации (в табель вносится количество фактически отработанных в обычном порядке часов).

Вместе с тем НРД предусматривает ряд обязательных компенсационных моментов для сотрудников со стороны работодателя:

  1. Установление денежной компенсации (например, надбавки к окладу) за НРД. Здесь стоит заметить, что такая надбавка должна выплачиваться в любом случае, независимо от того, были у сотрудника в расчетном периоде (месяце) фактические переработки по НРД или не было.
  2. Установление дополнительных дней ежегодного оплачиваемого отпуска. По ст. 119 ТК их должно быть не менее 3, однако по коллективным договоренностям может быть и больше. Здесь правило такое же, как и при расчете зарплаты: дополнительный отпуск предоставляется, если по условиям договора у сотрудника НРД, даже если фактически он работал по общему обычному графику.
  3. Режим НРД не распространяется на работу в выходные и праздничные дни. По нормам ст. 111 и 113 ТК выходные и праздничные дни устанавливаются для всех работников, поэтому правила привлечения к работе и оплата за нее в это время регулируются отдельно.

Подробнее о трудовых праздниках и выходных прочтите здесь: «Ст. 113 ТК РФ: вопросы и ответы».

ВАЖНО! Если установление НРД работнику надлежащим образом не оформлено и/или в отношении него не выполняются предполагаемые ТК меры компенсационного характера, то любые фактические переработки должны оформляться и компенсироваться как сверхурочная работа.

Как и на сколько часов может продлеваться стандартный рабочий день?

Видео (кликните для воспроизведения).

В данном аспекте практически все остается на усмотрение работодателя. Специальных регулирующих нормативов трудовым законодательством не установлено, поэтому:

  • К дополнительной работе при НРД можно привлекать как до, так и после официального рабочего дня.
  • Указание задержаться (или явиться раньше) может быть выдано в любой форме, в том числе устной, и отдельного согласия работника не требуется.
  • Время, затрачиваемое на переработку при НРД, никак не лимитируется, сотрудник работает столько часов, сколько требуется для выполнения поставленного задания. Единственное условие: переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного времени.

Как зафиксировать переход на ненормированный день в трудовом договоре — образец

В случае если положение о НРД на предприятии уже действует, информация об этом заранее вносится в проекты трудовых договоров с новыми работниками, которые будут трудиться на условиях НРД (по нормам ст. 57 ТК РФ).

Больше о содержании трудовых договоров читайте здесь: «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда НРД является нововведением для работников, с которыми есть действующие договоры.

ООО «Транзит-логистик» занимается хранением и сортировкой грузов для авиаперевозок. В связи с увеличением объемов деятельности и приобретением новых складских площадей ООО вводит новый трудовой распорядок для сотрудников склада и ненормируемый рабочий день для руководителей подразделений. В связи с этим ООО вносит изменения в трудовой договор с начальником подразделения сортировки А. А. Пряхиным.

Обратите внимание: изменению подверглись 2 пункта договора. Непосредственно касающийся режима работы и устанавливающий стандартный рабочий график. Пункт о рабочем графике — это прямое следование нормам ст. 101 ТК, устанавливающей, что НРД — это периодическое привлечение к работе сверх установленного рабочего времени. Следовательно, чтобы прописывать в договоре НРД, необходимо определиться и с установленным «обычным» рабочим временем.

Также следует отметить необходимость указывать в соглашении дату, с которой изменения начинают действовать. Изменения не могут вступать в силу задним числом. Все переработки сотрудника, имевшие место до назначения НРД, должны быть учтены как сверхурочные и соответственно оплачены.

Ненормированный рабочий день сотрудников удобен работодателю. Однако при установлении следует учитывать нюансы, связанные с его оформлением, применением и компенсационными мерами для работников.

Ненормированный рабочий день: некоторые вопросы практики

В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников.

Читайте так же:  Восстановление на работе по решению суда

Анализируя ст. 101 Кодекса, необходимо выделить следующие моменты:

  1. ненормированный рабочий день — это особый режим работы;
  2. он устанавливается только для отдельных работников, перечень которых должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом;
  3. для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;
  4. режим ненормированного рабочего дня применяется только при необходимости;
  5. к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически (т. е. от случая к случаю, а не систематически);
    ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;
  6. в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции;
  7. при данном режиме продолжительность рабочего времени все-таки устанавливается (т. е. она определена и фиксирована).

Работодатель при установлении режима труда работника определяет фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.

Нормальный режим работы можно зафиксировать следующим образом:

«Работнику установлен нормированный рабочий день продолжительностью 8 часов в день. Продолжительность рабочей недели — 40 часов. График работы — пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями — суббота и воскресенье. Начало работы 9.00. Окончание — 18.00. В течение рабочего дня работнику с 13.00 до 14.00 предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время».

При устанавлении работнику особого режима работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам. То есть продолжительность работы может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

В отношении льготных категорий работников (в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II групп, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщине, одному из родителей (опекуна, попечителя), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Кодексом.

Еще Народный Комиссариат Труда СССР Постановлением от 13.02.28 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (не отменено в настоящее время, т. е. является действующим в пунктах, не противоречащих ТК РФ) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах для лиц:

[3]

  • административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
  • труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);
  • которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
  • рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Аналогичный перечень применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, согласно п. 2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884, в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются следующие:

  • руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени генеральный директор на разработку стратегического плана развития — посчитать практически невозможно);
  • которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (яркий пример — творческие работники)
  • рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Несмотря на то что подобные критерии допустимости предусмотрены в качестве обязательных только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях. Но чаще всего в перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям, — руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, следовательно, на рабочих действие ст. 101 ТК РФ не распространяется.

Важно отметить, что согласно ст. 190 Кодекса текст правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа. Причем с 06.10.2006 порядок учета данного мнения осуществляется исходя из требований, прописанных в ст. 372 Кодекса.

Кроме того, режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации, поэтому должен найти отражение в трудовом договоре, заключаемом с работником (ст. 57 ТК РФ), так как режимы рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя) обязательны для включения в трудовой договор.

На практике, в частности при инспекционных проверках, часто возникает вопрос: должно ли привлечение к работе при ненормированном рабочем дне оформляться письменным распоряжением работодателя либо достаточно устного распоряжения, поскольку данный момент был согласован с работником при приеме на работу.

Если исходить из аналогии норм ТК РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе руководителя организации или иного должностного лица (например, направление в командировку осуществляется по распоряжению работодателя, на основании приказа, форма которого (Т-9) предусмотрена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — унифицированной формы). При этом у работодателя справедливо возникает вопрос: в чем же состоит особенность данного режима, если порядок привлечения к нему аналогичен привлечению к сверхурочной работе при нормированном рабочем дне, тем более что необходимость такого графика с работником заранее согласована и обоснована при составлении перечня. Так, если ненормированный рабочий день установлен для главного инженера в связи с необходимостью отслеживать работу оборудования при работе вечерних смен, то нелепо издавать приказ каждый раз, когда надо осуществлять подобный контроль: данная деятельность относится к обязанностям по вышеназванной должности и прописана в должностной инструкции этого специалиста.

По мнению автора, распоряжение может быть как письменным, так и устным, это решает работодатель с учетом конкретных обстоятельств. Главное, что для привлечения работника к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены) должны иметься соответствующие основания, т. е. должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников именно за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Читайте так же:  Получение снилс военнослужащему

Для урегулирования вопросов о необходимости такой работы возможно, например, определить примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены). Разумеется, перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение типа «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Безусловно, в жесткой регламентации нет необходимости, поскольку она ограничит свободу работодателя в привлечении к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах, может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Если распоряжение о привлечении к такой работе оформляется в письменном виде, то основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы, то мотив (причина) привлечения сверх нормальной продолжительности рабочего дня должен быть выражен и обоснован устно.

Поскольку при данном режиме речь идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. Это означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

Постоянная (ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, а именно — обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Необходимо обратить внимание, что Кодекс не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Однако это не означает, что такой свободой следует злоупотреблять.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени, исчисленная в соответствии с производственным календарем за 2006 г., составила 1980 часов при 40-часовой рабочей неделе.

Указанная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. То есть работнику с ненормированным рабочим днем режим работы также устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.

Согласно ст. 91 и 99 Кодекса работодатель обязан.

Общая информация о ненормированном времени работы

Иногда работникам приходится выполнять работу за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени: задерживаться на работе или раньше начинать рабочий день. При этом переработка оформляется как сверхурочная работа или устанавливается ненормированный рабочий день. На практике часто путают данные понятия. Что на самом деле подразумевает режим ненормированного рабочего дня, для каких категорий работников он вводится, какой вид компенсации предоставляется за работу в этом режиме? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данном материале.

Понятие «ненормированный рабочий день»

Определение ненормированного рабочего дня дано в ст. 118 1 ТК. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Исходя из определения можно выделить следующие признаки ненормированного рабочего дня:

  • это особый режим работы. Такой режим предполагает выполнение работником трудовых обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Установленная норма продолжительности рабочего времени определена в ст. 112–114 ТК применительно к рабочей неделе и дополнительно – в ст. 115–117 ТК применительно к ежедневной работе (смене) с учетом сокращения рабочего времени в предпраздничные дни и при работе в ночное время.

При этом норма продолжительности рабочего времени регулируется локальными нормативными правовыми актами (график работ (сменности), правила внутреннего трудового распорядка
и др.). Иными словами, для работников с ненормированным рабочим днем определяются начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания, порядок учета использования рабочего времени. Они на общих основаниях освобождаются от работы в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни.

  • устанавливается только для отдельных категорий работников по решению нанимателя, которому предоставлено такое право. Как правило, перечень конкретных категорий работников определяется в коллективном договоре (например, в виде приложения) или в трудовом договоре (контракте) либо непосредственно приказом нанимателя в отношении определенного работника;
  • применяется только при необходимости, обусловленной интересами нанимателя и выполняемой работником трудовой функцией. В условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, не прописанную в должностной инструкции, а свои трудовые функции. Увеличивается время работы, а не список обязанностей;
  • привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, т.е. от случая к случаю, а не систематически;
  • работник привлекается к работе согласно письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя. Для привлечения к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо как письменное распоряжение нанимателя, так и устное. Невыполнение не только письменного, но и устного приказа (распоряжения) нанимателя будет являться нарушением трудовой дисциплины, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
  • работник с ненормированным рабочим днем может привлекаться для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, но с ведома нанимателя или уполномоченного им должностного лица. Это означает, что наниматель или уполномоченное им должностное лицо знали о том, что работник трудится по своей инициативе после окончания обычного рабочего времени. Например, работник сказал об этом своему непосредственному руководителю или руководитель получил от работника документы, подготовленные после окончания рабочего дня, что зафиксировано компьютером.

Компенсация за работу в режиме ненормированного рабочего дня

Переработка для работников с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Максимальное количество отработанных часов в рамках установленного ненормированного рабочего дня не регламентируется законодательными актами.

Читайте так же:  Зачем нужно кодирование заболеваний (функции кодирования)

Работникам с ненормированным рабочим днем наниматель устанавливает дополнительный отпуск максимальной продолжительностью 7 календарных дней (часть первая ст. 158 ТК).

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска законодательством не установлена.

При определении конкретной продолжительности отпуска наниматель должен учитывать следующие факторы:

  • необходимость выполнения конкретным работником трудовых обязанностей сверх нормы рабочего времени;
  • напряженность и сложность труда работника при выполнении им работы в условиях ненормированного рабочего дня.

В связи с этим наниматель может определить, что продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, например, для юрисконсульта, составляет 5 календарных дней, а для главного бухгалтера – 7.

Такой отпуск должен предоставляться полностью вне зависимости от того, сколько раз в течение рабочего года работник привлекался к работе в условиях ненормированного рабочего дня. То есть даже если у работника не было переработок, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день ему все равно должен быть предоставлен.

[2]

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день суммируется с основным отпуском.

Согласно части второй ст. 158 ТК порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем (например, положением о ненормированном рабочем дне).

Если работнику не установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, он считается работающим в нормальном режиме. И в этом случае переработка сверх нормы рабочего времени будет являться сверхурочной работой.

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день

Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определены в постановлении Совмина от 10.12.2007 № 1695.

Ненормированный рабочий день не устанавливается:

  • работникам в возрасте от 14 до 18 лет;
  • учащимся, получающим общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 18 лет;
  • инвалидам I и II группы;
  • работникам, занятым на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т.ч. временно направленным или командированным в эти зоны;
  • лицам, работающим по совместительству;
  • работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
  • работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
  • работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
  • работникам со сдельной оплатой труда.

Указанным работникам ненормированный рабочий день не устанавливается, даже если они согласны на его установление либо сами выступают с такой инициативой.

Данный перечень является исчерпывающим.

Как устанавливается ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день как особый режим работы должен быть оговорен при определении содержания трудового договора (контракта). В трудовом договоре (контракте), заключаемом с конкретным работником, необходимо предусмотреть условие о режиме работы с ненормированным рабочим днем, а также указать количество дней дополнительного отпуска. Ненормированный рабочий день может быть установлен как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.

Об установлении ненормированного рабочего дня в период работы необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 Декрета от 15.12.2014 № 5
«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5); ст. 32 ТК), поскольку режим работы является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК).

В уведомлении об установлении ненормированного рабочего дня следует отразить:

  • причины изменения режима работы. Причины могут носить производственный, организационный или экономический характер;
  • его суть;
  • дату, с которой работнику предлагается установить ненормированный рабочий день;
  • продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день;
  • возможные последствия отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (прекращение трудового договора).

[3]

В случае согласия работника издается приказ об установлении ненормированного рабочего дня и вносятся изменения о режиме работы и об отпуске в трудовой договор (контракт).

При несогласии работник будет уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК).

Отмена ненормированного рабочего дня – такое же существенное изменение условий труда, как и установление данного режима работы. Об этом необходимо предупредить работника в письменной форме не позднее чем за 7 дней (подп. 3.2 Декрета № 5; ст. 32 ТК) до отмены ненормированного рабочего дня и возвращения его к общеустановленному режиму. Следует обратить внимание, что со дня такой отмены работник утрачивает право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Однако за ним сохраняется право на этот отпуск за время, отработанное в режиме ненормированного рабочего дня. Продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день рассчитывается пропорционально времени, отработанному в указанных условиях (ст. 177 ТК).

Учет рабочего времени при ненормированном рабочем дне

Если работнику установлен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле использования рабочего времени не отражается.

Однако, поскольку ст. 133 ТК определяет, что наниматель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, наниматель может установить удобный для него порядок отражения времени привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Например, в табеле использования рабочего времени следует отразить 8 ч, фактически отработанных работником в конкретный день, а через дробь указать 1,5 ч, что будет являться условным обозначением времени работы в условиях ненормированного рабочего времени.

Видео (кликните для воспроизведения).

Зинаида Савич, специалист по кадровым вопросам

Источники


  1. Кудрявцев И. А., Ратинова Н. А. Криминальная агрессия; Издательство МГУ — Москва, 2013. — 192 c.

  2. Гамзатов, М. Латинско-русский словарь юридических терминов и выражений для специалистов и переводчиков английского языка / М. Гамзатов. — М.: СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2013. — 508 c.

  3. Кудрявцев, И. А. Комплексная судебная психолого — психиатрическая экспертиза / И.А. Кудрявцев. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 498 c.
  4. Толчеев Н. К. Справочник судьи и адвоката по гражданским делам; ТК Велби, Проспект — М., 2014. — 262 c.
  5. Яковлев, Я.М. Половые преступления; Душанбе: Ирфон, 2013. — 450 c.
Общая информация о ненормированном времени работы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here